چکیده کتاب 35 اصل کلیدی
چکیده کتاب 35 اصل کلیدی
چکیده کتاب یادداشت های دفترچه طلایی تحت عنوان یک کتاب در یک گفتار توسط جناب آقای هوشنگ فتحی دانش آموخته رشته مدیریت، روزنامه نگار و کارشناس فرهنگی، در کنفرانس تجربه ملی مدیران ارائه شد و مورد استقبال حاضرین در این کنفرانس قرار گرفت.
به نام
خداوند جان و خرد
آنچه به ساحت اين مجمع محترم و اين همايش معتبر عرضه ميشود، به رسم معمول همايشها،
يك يا چند موضوع گنجانده شده در يك مقاله نيست.
بلكه چكيده يك كتاب است كه شايد مناسبترين عنوان براي آن "يك كتاب، در يك
گفتار" باشد. كتابي برخاسته از تجربههاي عيني و عملي مديري كه در عين جواني
به مديريت يك سازمان بزرگ – دست كم در تناسب با شرايط سني او- گمارده شده و برخورد
با اشخاص و موقعيتها، چالشهاي دروني و بيروني گونهگوني فرا روي او قرار داده و
نتيجه كار، هوشمندانه، بر صفحه كاغذ نشسته است. اما ...
مشخصات كتاب :
- عنوان : 35
اصل كليدي مديريت، در يادداشتهاي دفترچه طلايي
- نويسنده :
حسين حاجيان برزي
- قطع : رقعي،
35 فصل، 216 صفحه
- ناشر :
آبارون
- سال انتشار
: 1384
- شمارگان :
2000 نسخه
برجستهترين امتياز كتاب، جدا از نثر ساده و صميمي آن، شايد اين نكته باشد كه گرچه
تحصيلات دانشگاهي نويسنده در رشته مديريت نبوده اما يك جوان فوق ليسانس مهندسي
شيمي، به پشتوانه ايمان قلبي وجسارت ذاتي، پس از قبول مسئوليت مدير عاملي در يك
سازمان، مصمم به وقايع نگاري
و ثبت رويدادهاي پيرامون خود ميشود، و البته نه به قصد آنكه كتابي بنويسد و در
ويترين كتابهاي مديريتي قرار دهد. قلم در دست اين مدير جوان همانند دوربين در دست
يك عكاس است كه وي را وادار و هشيار ميسازد پيرامون خود را به دقت و موشكافانه
بنگرد تا نكند سوژهاي و موضوعي از نگاه او پنهان بماند و از دست برود. دقت و
حوصلهاي كه اگر ديگر مديران پرتلاش كشور ما بدان همت ميكردند، امروزه در اين سوي
جهان، چه اندوخته گرانسنگي كه براي عرضه به دست دركاران حوزه مديريت فراهم نميشد!
با نگاهي
گذرا به فهرست مطالب كتاب و تأملي بر واژههاي كليدي آن، روح حاكم بر محتوا و جوهر
قلم نويسنده را به آساني ميتوان دريافت :
صفا ...
صميميت ... صداقت ... صلحجويي ... پاكي ... همدلي ... تكليف و ... جز آن.
به گمان نويسنده، انسان در فراز و فرود زندگي هماره با دو مقوله اصلي مواجه است :
جنگ يا صلح، صداقت يا ريا، پاكي يا پلشتي، صميميت يا غل و غش.
وي به تأكيد
مينويسد : "صفا و صميميت اساساً حلال مشكلات است تا جايي كه ميتواند ساختار
يك سازمان را معجزهوار دگرگون سازد، زيرا كه در مقوله بس مهم رفتار سازماني
بيشترين توانايي را در ايجاد روابط انساني بسيار دلچسب و سازنده دارد. شما با
مجموعه انساني پيرامون خود با صداقت كامل برخورد ميكنيد و لامحاله پاسخهاي
صادقانه از مجموعه دريافت ميداريد."
نويسنده به
صراحت ميگويد : "هر جا كه پشتوانه تلاش و زحمات من صداقت و توجه به صفات
الهي بود، نتيجه غائي آن پيداشدن راه حلي از يك زاويه صحيح بود. به همين دليل نيز
صفا و صميميت را به عنوان وظيفه خود و همراهان و همكارانم ميدانستم و همه با هم
در جهت عمليكردن آن كوشش ميكرديم".
در يك نتيجهگيري
نهايي، نويسنده ميگويد : " چنانچه صداقت را در سيستم خود حاكم ميكرديد،
ديگر مشكلي برايتان بروز نميكرد كه امروز بخواهيد آن مشكل و يا مشكلات عديده را
حل و فصل كنيد."
با كاربردي
كردن مفاهيم ياد شده، به زعم نويسنده، توسعه انساني مورد نظر بسيار سريعتر و كاملتر
از آنچه تصور شود اتفاق خواهد افتاد. اين توسعه، گرچه در نهاد انسانها به طور
يكنواخت و به شكلي همسان پديد نميآيد و درجات رشد آن متفاوت است، ليكن نتيجهاي
كه حاصل ميشود شاخصترين زيربناي يك سيستم توسعه يافته را به وجود ميآورد.
هر آنچه از
انسانهاي توسعه يافته – با درجات متفاوت از رشد – صادر شود در جهت منافع سازمان
و لاجرم در جهت منافع و نيات مدير سازمان است. مسير فعاليتها و تلاشها، اگر
مستقيم باشد، جوابها و نتايج كار قطعاً پاسخي است براي توسعه و تجربه جديدي است
برخاسته از "تكليف". زيرا، وقتي كه آدمي در مسير " معرفت" و
"اداي تكليف" قرار ميگيرد، هر آنچه به دست ميآيد زيبا است. نويسنده اذعان
ميدارد: "حتي نوشتن اين سلسله يادداشتها هم يك تكليف بوده است. در حقيقت،
من از يك اصل تبعيت ميكردم بيآنكه بدانم چه اصلي است ... بر اساس يك مدل خاص
رفتار ميكردم بيآنكه بدانم چه مدلي است ... و در انتهاي كار بود كه دريافتم
انسان موحد به اين اصل اعتقاد دارد كه موظف و مكلف به انجام وظيفه است، ليكن مسئول
نتيجه آن نيست."
اما، در باب انگيزه و انگيزش.
نويسنده جوان از يك كشف مهم سخن به ميان ميآورد : "من به يك كشف بزرگ رسيدم،
اينكه به عنوان مدير، هر طرحي براي آينده داشته باشم، جز با ترغيب ديگران به
همراهي، عينيت نخواهد يافت. ديگران نيز به آساني همگام نخواهند شد مگر آنكه شخصيت،
تواناييها و تجربههايشان محترم شمرده شود و به حساب آيد. به سادگي همراه نخواهند
شد مگر آنكه حضورشان همراه با ابراز وجود باشد".
اين مدير
جوان به نتيجهاي مهم ميرسد و رهنمودي بزرگ ارائه ميدهد : " مديران بزرگ،
همواره افرادي بلند نظر بودهاند".
و اضافه ميكند
: " شخصيت مدير لزوماً نفي كننده شخصيت ديگر مديران و زيرمجموعه نيست. همه
انسان هستند و همگان نيازمند احترام. ما چگونه ميتوانيم به شعار تكريم مشتري جامه
عمل پوشانيم در حالي كه خودمان مورد تكريم قرار نگرفتهايم!"
در ادامه اين مبحث از كتاب چنين ميخوانيم :
"به عنوان يك مدير موظف هستيم منطق، اخلاق، ادب و احترام را به گونهاي بر
اعمال و رفتارمان حاكم كنيم كه پرسنل ما بتوانند در آرامش كامل، اقتدار و تواناييهاي
خود را در حوزه مأموريت و مسئوليتشان به نمايش بگذارند."
و يك ابراز تأسف : "چقدر در شاد كردن دل ديگران، ما بخيليم."
به اين ترتيب، و تا اينجا، معلوم ميشود كه مركز و محور انديشههاي اين مدير جوان
"انسان" در مفهوم عام، و "انسان ايراني" در مفهوم خاص است.
زيرا: انسان ايراني خاستگاه اعتقادي، فرهنگي و شخصيتي ويژه خود را دارد، تا آنجا
كه شايد نتوان در ديگر فرهنگها يافت و نتوان ترجمهاي براي
آن يافت."
نويسنده كتاب
معتقد است كه ما نيازمند مديريتي هستيم كه با شرايط فرهنگي اجتماعيمان مطابقت
داشته باشد و از آداب و سنن مردمان خودمان الهام بگيرد. اصول حاكم بر مكتب مديريت
غربي، بسا كه در كشور ما پاسخگو نباشد.
دراين ميان،
فقط فرهنگ نيست كه مورد توجه نويسنده قرار ميگيرد. ذات و فطرت هم جايگاهي ويژه در
تفكرات وي دارد. او مينويسد: " بسياري از موضوعها در فطرت و سرشت ما نهفته
است. ليكن بعدها و اغلب از طريق انواع آموزشهاي خانوادگي، كوچهاي، خياباني و
مدرسهاي ياد
ميگيريم كه از آنچه در فطرت ماست دور بيفتيم. ما، با منطق و برنامهريزي آفريده
شدهايم، اما آموزش پيدا ميكنيم كه بيمنطق و بيبرنامه باشيم!"
و تأكيد ميكند
: " انسانهايي كه به ذات واقعي خود بازنگردند، با آموزش و علم نميتوانند در
مقابل بحرانها بايستند و آنها را حل و فصل كنند."
اين كتاب در
واقع چه چيزي را مطرح ميكند؟ نفي مديريت علمي و اثبات مديريت تجربي و انساني؟ آيا
نويسنده ميخواهد بگويد اصول و ضوابط مديريت علمي " جهان شمول" نيست و
اجراي آنها در همه جا به يك نتيجه واحد نميانجامد؟ يا منظور او اين است كه
مديريت علمي شرط لازم است اما كافي نيست. براي نيل به كفايت، ميبايد ويژگيهاي
سرشتي و خاستگاههاي فرهنگي را هم لحاظ كرد و در يك تركيب منطقي قرار داد؟
خواننده در
مييابد كه نويسنده اين پرسش و اين ترديدها، رهگشاي خواننده كتاب در نيل به ژرفاي
انديشه نويسنده است. در پي دستيابي به يك الگوي صحيح و تمام عيار است. اما، اين
الگو را از كجا، چه كساني با چه نوع ارتباطي ميتوان برگرفت :
- رفتار
مالكان با بردگان و بالعكس؟
- رفتار
والدين با فرزندان و بالعكس؟
- يا ...
رفتار پيامبران با امت و بالعكس؟
اين الگو، طبعاً يك چارچوب و ساختار از پيشتعيين شده و كليشهاي ندارد. زير ساختهاي
فرهنگي ... اعتقادات و باورهاي مردم .... آداب و سنن .... قوانين مدني و عرفي ....
ميزان مهارتها و تخصصهاي اشخاص و چه بسيار ويژگيهاي ديگر تعيينكننده الگوي
رفتاري مدير و زيرمجموعه انساني در هر جامعه – اعم از كشاورزي، صنعتي، الكترونيكي
و .. – است. مديران بزرگ دنيا به اين نكته ها توجه دارند. اما، مدير بزرگ ...
مدير موفق ... مدير كارآمد كيست؟
به زعم نويسنده، اطلاق چنين صفاتي به مديران، جنبه اعتباري دارد. به اعتبار مكان و
زمان و به اعتبار همه ويژگيهاي اجتماعي و فرهنگي كه بر شمرده شد.
نويسنده تاكيد ميكند: "هيچگاه تصور نكنيد كه همه كاركنان سازمان در استخدام
هستند تا شما بزرگي و برتري خود را به ديگران اثبات كنيد.
هيچگاه تصور نكنيد كه اگر صرفاً در جهت اثبات عزت و سربلندي خود تلاش كنيد و
اعتنايي به عزت و آبروي زير مجموعه نداشته باشيد، ميتوانيد موفق شويد."
و اين توصيه كه : "ديگران را، در هر سطحي كه باشند، باور كنيد. به ويژه، براي
تجربههايي كه قبل از ورود شما به مجموعه آموخته و اندوختهاند ارزش و احترام قائل
شويد."
"يك مدير چگونه ميتواند از آينده روشن، از موفقيت و از پيشرفت سخن بگويد
وقتي قدرت بهرهبرداري از تجربيات گذشتگان را ندارد."
"كافي است كه زير مجموعه احساس كند كه درباره تجربههايي كه دارد مورد پرسش
قرار خواهد گرفت، حتي اگر او در حال حاضر نيز انساني موفق نباشد.
گاهي بزرگترين محبت يك مدير به ديگران اين است كه آنها را نسبت به گذشته
خودشان حساس كند تا با گرفتن درس از اشتباهات گذشته به طور جدي در ترسيم آيندهاي
موفق براي تشكيلات كنوني بكوشند. در يك چنين حالتي از احساس امنيتخاطر و احترام
است كه حس وفاداري تقويت ميشود و منفعت جمعي به جاي منفعت فردي مينشيند."
در ادامه، چنين ميخوانيم : يك مدير براي نيل به اهداف و آرمانهاي خود نياز به
بسترسازي دارد. ايجاد تغيير در ساختار، با شرايط كار يا راهبرها همواره يكي از
نخستين اقدامات مدير جديدي است كه به جاي مدير قبلي منصوب شده است. او، خواهي
نخواهي وارث همان مجموعه انساني، مالي و مادي است.
همانگونه كه تغييرات ميتواند در يك تشكيلات مفيد و مؤثر باشد، در صورت غفلت از
فراهم ساختن بستر لازم و مساعد، ميتواند به ايجاد تنش و بروز درگيريهاي جدي در
يك مجموعه بيانجامد و اثرات بسيار نامطلوبي به جاي بگذارد.
هوشياري و تدبير يك مدير ايجاب ميكند كه برنامهريزي دقيق و درستي براي توجيه زير
مجموعه در قبول تغيير و تحول داشته باشد. مدير نبايد از وظيفه اصلي خود كه در
حقيقت بيان زيباييها و لذت "رسيدن به هدف" براي مديران زير مجموعه و
كاركنان است غافل بماند. يادآوري مستمر به سيستم كه مسير درست استراتژي تعريف شده
كدام است، موجب ميشود كه ضريب دقت و سرعت در كار افزايش يابد. اين شيوه از
يادآوري و تذكر، حتي ميتواند به صورت جمعي و از ناحيه ديگر كاركنان باشد.
در اين مورد، نويسنده تأكيد ميكند : "هر چند دنياي امروز را عصر اطلاعات
ناميدهاند، اما دليلي ندارد كه مدير از همه اطلاعات موجود در دنيا – حتي اطلاعات
مربوط به مأموريت خود – بهره لازم را برده باشد. هر لحظه از زندگي هر كس ميتواند
همراه با يادگيري مفاهيم جديد از منابع مختلف، منجمله همكاران، باشد.
اما، از واژه كليدي "استراتژي" نيز كه در مبحث مديريت نوين بسيار گفته و
شنيده ميشود، نويسنده كتاب غافل نيست.
او به صراحت مينويسد : "نداشتن استراتژي يعني تقليد و تبعيت كوركورانه از
ديگران"
در عين حال، نويسنده كتاب، براي تدوين و تنظيم استراتژي نكتهها و ويژگيهايي
ضروري ميشمارد:
1- تا زماني كه هدفتان كاملاً نوراني و شفاف نيست، تدوين
استراتژي مفهوم ندارد. زيرا، استراتژي بايد براي رسيدن به هدفي ملموس و انتقال از
آنچه هستيم به آنچه بايد باشيم تدوين شود.
2- در تدوين استراتژي، ميبايد كليه عوامل تأثيرگذار بر
شاخصههاي توسعه – كه شامل دو دسته عوامل برون سازماني و درون سازماني است –
شناسايي شوند.
3- استراتژي سازمان بايد يك انشاي بينالمللي داشته باشد.
4- و سرانجام آنكه : برترين استراتژيها – كه در لايهاي
از بينهايت قرار دارد – اراده خداوند است در به كارگيري قوانين بيتغيير خلقت.
اگر بتوانيم شناختي از آن قواعد و قوانين – كه مديريت خداوند است- به دست آوريم و
در راستاي منطق آفرينش و رضايت "او" حركت كنيم، آنگاه ميتوانيم برترين
استراتژي را براي سازمان خود طراحي و تدوين نماييم. اين مهم، تنها به كمك تفكر
درباره اجزاي خلقت به ويژه درباره جلوههاي طبيعت حاصل ميشود.
به اين ترتيب، ميبينيم كه طبيعت در واقع كليد طلايي حل بسياري از مشكلات بشري است
و توجه به اجزاء و دقايق و جلوههاي آن راهگشايي براي نيل به قوانين متعالي.
اين جمله از كتاب – كه همچون يك فراخوان است – شاهد مدعا براي اثبات اعتقاد
نويسنده به قواعد الهي و مديريت خداوند است :
"بياييد به جاي پرداختن به روشهاي محدود براي مديريت بر سازمانهاي
نامحدود، با اتصال به نامحدود ازلي و ابدي، خود را براي هر مشكل و مسئلهاي
توانمند كنيم"
اكنون پرسشهايي چند كه ميتواند براي خوانندگان كتاب مطرح شود :
- آيا اين نوع
مديريت آموختني است يا كه پيش زمينه و استعدادي ويژه نياز دارد؟
- آيا هر مدير
در هر سازمان با هر نوع كاركرد ميتواند با تكيه بر اين توصيهها و روشها مديريت
كند؟
- اين شيوه از
مديريت را اساساً ميتوان چه نام داد و با كدامين عنوان شناخت؟ مديريت علمي؟
مديريت انساني؟ مديريت فرهنگي؟ مديريت ارزشي اعتقادي؟ مديريت شرقي؟ يا مديريت
الهي؟
- و پرسش آخر
آنكه چنين مفاهيم و الگوهاي ارزشي را چگونه ميتوان در حوزه دانشگاه و كتابهاي
مديريت علمي كه در دانشگاهها تدريس ميشود و راهنماي عمل مديران است، وارد كرد؟
نكته اينجاست كه چه بسيار سازمانهاي امروزي- از قبيل بانكها، بيمهها، صنايع،
شركتهاي فرا مليتي و ... - در جغرافيايي به وسعت كره زمين فعاليت ميكنند و در هر
لايه و هر مكان، كاركناني از نژادها، مليتها و اعتقادات گونهگون، حول يك هدف
مشترك (كه توليد محصول يا ارائه خدمات است) سازماندهي كردهاند. بنابراين، يك مدير
چگونه ميتواند افكار و انديشههاي فلسفي، عرفاني و ارزشي خود را در همه جا و همه
سطوح جاري و ساري سازد؟
پاسخ همه پرسشها، ترديدها و نقدها را نويسنده در كتاب بعدي خود خواهد داد. عنوان
برگزيده براي كتاب بعدي " موج چهارم، موج آرزوها" است. به عبارتي، كتاب
"35 اصل كليدي مديريت، در يادداشتهاي دفترچه طلايي" را ميبايد مقدمه و
پيش آگاهي كتاب بعدي محسوب داشت.
كاملاً پيداست كه نويسنده تصوري را يافته و انديشهاي حاصل كرده است و با جمعبندي
آنچه تاكنون برفراز تفكرات خود بدان نايل آمده، كتاب موج چهارم را به رشته تحرير
درخواهد آورد كه تركيب دلخواستهها و موج آرزوها است. او، تصريح ميكند :
هر يك از امواجي كه بشر از بدو تاريخ پيدايش خود ايجاد كرده است، در واقع تلاش
براي جامهعمل پوشاندن به يك آرزوي بشري بوده :
- موج كشاورزي
- موج صنعتي
- موج الكترونيك
- و ... اينك
موج آرزوها. بسا كه آدمي، از ابتدا نيز به بهانه توسعه در پي همين موج بوده است.
نويسنده ميپرسد :
"به راستي آيا ابتدا توسعه خلق شد، يا آرزو؟"
و پاسخ ميدهد : " من اعتقاد دارم كه ابتدا آرزو بود كه در انسان متجلي شد.
آدمي با آرزو است كه متولد ميشود. تولد، بدون آرزو بيمعناست و فاقد هدف
است."
با مطالعه و بررسي كتاب "موج چهارم، موج آرزوها" پاسخ ترديدها و پرسشهاي
خود را ميگيريم و به درك و دريافتي بهتر از افكار و انديشههاي حسين حاجيان برزي
خواهيم رسيد.
والسلام
